	Job Safety

	O nas

	Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

	Szkolenia BHP

	Służba BHP

	HACCP- GHP/GMP

	Pierwsza pomoc

	Ochrona przeciwpożarowa

	Księgowość, kadry, płace, służba bhp

	Nasi klienci

	Kontakt z nami

	BHP


	Ocena ryzyka zawodowego


	Pomiary czynników środowiska pracy


	Akty prawne BHP

Job Safety- szkolenia BHP, HACCP, pierwsza pomoc, ppoż, służba BHP
BHP, pierwsza pomoc, ochrona przeciwpożarowa, HACCP, ppoż, służba BHP, kadry, płace, księgowość

BHP

„Niektóre rzeczy trzeba zrobić lepiej, niż były zrobione dotąd. Inne po prostu trzeba zrobić. Jeszcze innych można nie robić wcale. Wiedz, które są które”

H. Jackson Brown

Obowiązki pracodawcy i kadry kierowniczej w zakresie BHP

Obowiązki pracodawcy oraz osób kierujących pracownikami są, poza ustawą Kodeks pracy, określone w wielu innych ustawach oraz rozporządzeniach ministrów i Rady Ministrów. Różna jest też sytuacja pracodawcy w zależności od wielkości zakładu – w dużych przedsiębiorstwach pracodawca ma do pomocy nieraz bardzo liczną kadrę kierowniczą i sam bezpośrednio nie kieruje pracownikami.

W odniesieniu do zagadnień bezpieczeństwa i higieny pracy jego „prawą ręką” jest zawodowa służba BHP. W średnich i małych przedsiębiorstwach pracodawca jest „bliżej pracownika” i częściej jest osobą równocześnie kierującą podwładnymi. Natomiast w tzw. mikroprzedsiębiorstwach (kilku- lub co najwyżej kilkunastoosobowych) pracodawca jest zarówno kierownikiem zakładu, jak i osobą kierującą bezpośredni pracownikami, a na dodatek także behapowcem. Jednak w każdym z powyższych rozwiązań organizacyjnych to na pracodawcy ciążą obowiązki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, czy bardziej nowocześnie – bezpieczeństwem i ochroną zdrowia pracowników.

Obowiązek znajomości i przestrzegania przepisów BHP
Obowiązek znajomości i przestrzegania przepisów BHP dotyczy zarówno pracodawców, osób kierujących pracownikami, jak i pracowników, z tą tylko różnicą, że nie wszyscy ponoszą odpowiedzialność tzw. wykroczeniową za naruszenie tych przepisów. Zgodnie bowiem z art. 283 k.p., kto będąc odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny (od 1000 zł do 30 000 zł).

Ponoszenie odpowiedzialności oznacza, że pracodawcy nie mogą skutecznie tłumaczyć się, usprawiedliwiać, np. przed pracownikami (związkami zawodowymi), inspektorem pracy albo sądem, nieznajomością przepisów ochrony pracy – w tym prawa pracy oraz przepisów, a także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jest to ogólnie obowiązująca zasada, w myśl której obywatel nie może tłumaczyć swojego postępowania nieznajomością prawa. Przy postępowaniu w sprawach o wykroczenia zasada ta wynika z art. 7 Kodeksu wykroczeń (k.w,), natomiast w odniesieniu do odpowiedzialności karnej z art. 28-30 Kodeksu karnego (k.k.).

Obowiązki pracodawcy oraz konsekwencje naruszenia przepisów prawa pracy

Pracodawca zatrudniający pracowników ma do spełnienia szereg obowiązków, które niekiedy celowo, a czasami nieumyślnie są przez niego naruszane. Niestety każde poważniejsze uchybienie wobec zatrudnionego może skończyć się obciążeniem firmy karą grzywny lub rozwiązaniem umowy przez pracownika bez wypowiedzenia.

Obowiązki pracodawcy

Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały wymienione w przepisach Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 94 K. p. pracodawca jest obowiązany w szczególności:

zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Wymieniona powyżej lista obowiązków pracodawcy wobec pracownika nie została jednoznacznie zdefiniowana, a dodatkowo nie stanowi ona zamkniętego wyliczenia. W przepisach K. p. można znaleźć jeszcze inne obowiązki lub ich skonkretyzowanie np.:

przestrzeganie przepisów o czasie pracy (art. 129, 151 K. p.);
coroczne udzielanie urlopów wypoczynkowych (art. 14, 152 K. p.);
poszanowanie godności osobistej pracowników (art. 111 K. p.);
przestrzeganie zasad ochrony pracy kobiet (art. 176, 177 K. p.) i pracowników młodocianych (art. 202, 204 K. p.) i inne.

Niektóre obowiązki pracodawcy nie wynikają z uregulowań Kodeksu Pracy., ale z odrębnych przepisów np. obowiązek współdziałania z:

zakładową organizacją związkową,
powiatowym urzędem pracy,
wojskową komendą uzupełnień,
Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych lub
wypełniania obowiązków określonych w przepisach podatkowych lub ubezpieczenia społecznego.

Mobbing i równe traktowanie

Zgodnie z art. 94³ § 2 K. p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, gdyż to właśnie on odpowiada za to zjawisko, gdy sam działa w opisany wyżej sposób lub gdy nie próbuje temu zjawisku zapobiegać.

Zatrudniony, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest równe traktowanie pracowników oraz przeciwdziałanie dyskryminacji w zakładzie pracy. Zgodnie z art. 18^3a § 1 i 2 K. p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Przejawem dyskryminowania jest także m.in. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika, czyli molestowanie (art. 18^3a § 5 pkt 2 k.p.).

Osoba dyskryminowana, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dyskryminowany może dochodzić również bezpośrednio od pracodawcy świadczenia, którego mu nie udzielił w całości lub w części.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym przez zatrudnionego może dojść w następujących sytuacjach:

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika

W przypadku, gdy takie rozwiązanie umowy faktycznie jest uzasadnione, pracownik może ubiegać się również o odszkodowanie od pracodawcy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę może dojść w sposób świadomy lub przypadkowy (SN w wyroku z 21 lipca 1999 r.; I PKN 169/99). Kodeks Pracy wskazał wykroczenia, za które przełożony będzie musiał odpowiedzieć w przypadku ich naruszenia (umyślnego lub nieumyślnego).

Zgodnie z art. 281 K. p. kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę (Jeżeli zawierana umowa o pracę ma typowe cechy charakterystyczne dla umowy o pracę, to nie może ona być zastąpiona umową cywilnoprawną. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy - art. 22 K. p.).;
nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków- art. 29 § 2 K. p.);
wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników (wykroczeniem jest zatem zastosowanie wobec pracowników innych kar porządkowych niż te, które zostały wymienione w K. p. – art. 108: kara upomnienia, kara nagany lub kara pieniężna);
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
- podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zwolnienie niezgodne z prawem

Wykroczenia dopuszcza się pracodawca, który wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy. Naruszenie przepisów prawa pracy w omawianej kwestii może wystąpić w zakresie:

przyczyny wypowiedzenia (art. 45 i art. 30 § 4 K. p.: w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.);
zachowania wymogów formalnych odnoszących się do formy pisemnej, okresu wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi, poinformowania o przysługujących pracownikowi środkach odwoławczych;
ochrony szczególnej niektórych grup pracowniczych (pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, działaczy związków zawodowych);
obowiązku udzielania dni wolnych na poszukiwanie pracy;
zakazu wypowiadania stosunku pracy w czasie urlopu pracownika lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

W wymienionych wyżej obszarach może dojść do naruszenia przepisów prawa pracy. Wykroczeniem natomiast jest ich rażące naruszenie, a więc poważne, widoczne i negatywnie oceniane przez otoczenie.

Za niezgodne z prawem zwolnienie pracodawca musi zapłacić. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 K. p.). Do wypłaty odszkodowania szef jest zobowiązany również wtedy, gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy, a sąd pracy ustalił, że żądanie takie jest niemożliwe lub niecelowe. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art. 47¹ K.p.).

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Również w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Należy się ono pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Przy zwolnieniach dyscyplinarnych może dojść do pewnych naruszeń, jeżeli umowa zostanie rozwiązana:

bez podania przewidzianej w prawie przyczyny,
bez zasięgnięcia opinii lub uzyskania zgody związku zawodowego (gdy jest to wymagane),
z przekroczeniem miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia,
bez zachowania wymogów formalnych.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy (art. 56 K. p.). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Jeżeli natomiast pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia (art. 60 K. p.).

Inne wykroczenia

Za wykroczenie w związku z naruszeniem przepisów o czasie pracy uważa się m. in.:

przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy,
nieokreślenie systemów, rozkładów i okresów rozliczeniowych czasu pracy,
niezapełnienie pracownikowi minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,
przekroczenie limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym,
zatrudnianie pracowników szczególnie chronionych w godzinach nadliczbowych i inne.

Wykroczeniem w związku z naruszeniem przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem będzie np.:

zatrudnianie kobiet, kobiet w ciąży i w okresie karmienia przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia,
zatrudnianie kobiety w ciąży w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej i delegowanie bez jej zgody poza stałe miejsce pracy,
zatrudnianie pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy lub delegowanie go poza stałe miejsce pracy, bez jego zgody,
nieudzielanie urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego i inne.

Do naruszeń przepisów o zatrudnianiu młodocianych można zaliczyć m. in.:

zatrudnianie młodocianych przy pracach wzbronionych,
niepodawanie młodocianych profilaktycznym badaniom lekarskim,
niewliczanie czasu nauki do czasu pracy młodocianego,
zatrudnianie młodocianych w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej,
obniżanie wymiaru urlopu młodocianemu i inne.

Wynagrodzenie, urlop i świadectwo pracy

Zgodnie z art. 282 K. p., kto wbrew obowiązkowi:

nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń;
nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu;
nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy;

podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Tej samej karze podlega ten, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata należnego wynagrodzenia za świadczoną pracę. Sąd Najwyższy potwierdził, że: „Pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 1¹ K. p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 K. p.) i od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 K. p.” (wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06).

Zgodnie z wyrokiem SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99): „Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1¹ KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia”.

Naruszenie przepisów BHP

Według art. 283 K. p. kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.
Tej samej karze podlega, kto:

wbrew obowiązkowi nie zawiadamia w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak również o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,
wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy, pozytywnie zaopiniowanych przez uprawnionych rzeczoznawców,
wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
wbrew obowiązkowi stosuje:
- materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,
- substancje i preparaty chemiczne nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,
- niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne nieposiadające kart charakterystyki tych substancji, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,
wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,
nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,
utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,
bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Kolejną kwestią związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy jest obowiązek pracodawcy zapoznawania pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywania przez nich prac (art. 2374 § 1 k.p.). Chodzi tu o uzupełnianie i uściślanie na bieżąco wiedzy pracowników zdobytych podczas szkoleń czy to wstępnego czy też okresowych. Pracodawca jest więc obowiązany do wydawania instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na konkretnych stanowiskach (art. 2374 § 2 k.p.).

Zapoznanie się pracownika z przepisami i zasadami bhp powinno być przez niego potwierdzone na piśmie. Pisemne potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z przepisami i zasadami bhp ma znaczenie dowodowy przy rozstrzyganiu kwestii ewentualnej odpowiedzialności porządkowej i odszkodowawczej.

Bardzo ważną kwestią związaną z bezpieczeństwem i higieną pracy u danego pracodawcy jest obowiązek utworzenia służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten wynika z art. 23711 k.p. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:
- zatrudnia do 10 pracowników albo
- zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawca w przypadku braku kompetentnych pracowników może również powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy.

Podstawy prawne obowiązków pracodawcy w zakresie BHP możesz pobrać z tego miejsca-